震惊！2020年竟还有公司强迫加班不成向员工索赔——以案释法谈劳动者加班自主权的法律适用

金易文

国际劳动节，又称“五一国际劳动节”，是全世界劳动人民共同拥有的节日。而在这个节日里，有的劳动人民享受着五天长假，趁着高速仍然免费的福利，驱车畅游祖国大好河山，不负春光，而有的劳动人民却仍不得被束缚在车间和格子间中，继续享受着996的福报，不付工资，当然，这其中也包括笔者在内。

话虽如此，再惨也是笔者自愿的，总比下面这俩被迫加班还被起诉索赔的，要强太多了。

一、员工拒绝加班被判赔偿公司，引发热议

近日，在扬州邗江区法院发布的一起典型案例中，王某、李某系扬州群发公司检验部主要检验人员，所有公司产品必须经二人检验并加盖检验章后方能出厂。

据公司称：2018 年 5 月 13 日，王某、李某在明知当日下午如不完成全部产品的检验，公司将会面临高额赔偿的情况下，以劳动合同即将到期，要求公司与其二人续签为由，故意拒绝下午继续加班完成检验工作，最终导致交货迟延。该公司也因逾期交货向客户公司赔偿违约金 12 万元。后该公司向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以材料不齐备为由作出不予受理通知书。2019 年，该公司向法院提起诉讼，要求王某、李某承担该 12 万元违约金损失。

在江苏省扬州市中级人民法院(2019)苏10民终1749号二审民事判决书中援引的一审判决书内容中，一审法院指出，在明知生产任务紧迫的情况下依然选择拒绝加班，其对于因此造成的损失即使不是故意所为，至少也存在重大过失。再次，本案群发公司因迟延交货导致的损失总体上说属于企业的经营风险，应由群发公司自身承担相应责任，但考虑到两人作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在群发公司生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护两人合法权益的情况下，两人依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，毫无半点主人翁意识，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任。最后，结合两人的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素，一审法院酌定由两人对群发公司的损失承担15%的赔偿责任，即18000元。

此典型案例一出，可谓一石激起千层浪，立刻在网上引发热议。诸如“我加班不给加班费没人管，拒绝加班还犯法了？”“996还没见处罚，不加班先被处罚了？”“一毛股权都没有，居然还要有主人翁意识？”之类的吐槽不绝于耳。着实令人汗颜，而细究该案的一审、二审判决书（一审判决书未公开，仅有二审判决书援引部分），姑且不论法律适用，在论证上，就存在诸多漏洞，亟待被网友群起而攻之。

首先就有网友质疑，公司称两个员工拒绝加班，是为了要挟公司给他们续约，并且，也是公司称，因为这两个人拒绝加班，公司的项目就违约了。那么，上述事实足以说明这两个人很重要。而既然这两个人很重要，公司为啥不给人家续约呢？

其次，判决书中称，群发公司生产任务紧迫，就可以构成“紧急情况”，就可以要求员工强迫加班，那是不是可以认为，只要公司效益足够好，每天都要交货，那是不是就可以每天都以“紧急情况”为名强迫加班，谁不加班告谁赔钱呢？并且，整个公司似乎只有王某、李某两个检验工作人员，如果公司把十个人轮休干的活，压在这两个人头上，使者两人每天都处于所谓的“紧急情况”下，是否这两名员工除了卖命干别无选择了？

最后，权利义务应当具有对等性，不干的话，要倒赔公司损失，那干好了，企业完成这个订单获益了，企业可否从利润中分出25%给两位加班员工？ 

如果笔者没有穿越的话，笔者确信，现在已经不是万恶的19世纪，血汗工厂早已被扫入了历史的垃圾堆，加班与否，完全是员工自愿。

但是，凡事都有个但是，法律是不是这么认为的呢？

从法律层面分析一审法院的判决书，其认为，员工拒绝加班是造成公司损失的主要原因之一，员工拒绝加班存在重大过失。换句话说，一审法院认为，员工在某些情况下，是不能拒绝加班的，公司有强迫员工加班的权力。

二、那么首先，从法律层面来看，是不是存在可以强迫加班的规定呢？

原则上来说，由于现在已经不是万恶的旧社会了，理论上，员工当然有不加班的自由：

根据《劳动法》第四十三条的规定：

用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 

而如果企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《劳动法》第四十一条的规定执行：

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

但是，凡事都有个但是，在特殊情况（《劳动法》42条）下，可以不受上述加班时间规定的限制：指出：

有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

综上所述，我们可以得出结论：根据《劳动法》的规定，在一般情况下，劳动者有权自由决定是否加班，并且，其加班时间也应当受到限制，但如果在某些特定情况下，则其在依法支付加班工资的前提下，可以不受此限制。而上述所谓的“特定情况”，仅限于法律规定的三类情形。

但是，凡事都有个但是，笔者发现，在《劳动法》之外的另一条线——国务院部位的部门规章中，似乎有不同的规定：

根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（以下称《实施办法》）第六条的规定：

任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。

第七条规定：

有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

这就与法律的规定出现了冲突。

照理来说，部门规章如果与上位的法律产生冲突，自然应当按照法律效力位阶，下位阶的法律必须服从上位阶的法律。根据《立法法》第79条的规定：

法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。

而作为法律的《劳动法》，在效力位阶上比作为规章的《实施办法》要高。既然效力更高的上位法就同一事项，有选择性地吸收了下位法的规定，那就说明未吸收的旧法部分，被立法扬弃了。因此，似乎可以直接得出结论：《实施办法》第七条关于延长工作时间不受限制的规定中与《劳动法》相冲突的条款无效。

但是，凡事都有个但是，作为《劳动法》的同门小师弟，2012年修订的《劳动合同法》，却在背后捅了《劳动法》一刀。

三、《劳动合同法》的立法解释是否可以影响到《劳动法》

《劳动合同法》第31条规定：

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

而对于这条，全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（第二版），对该条进行了解释：用人单位安排加班，必须符合以下条件才合法：

1、因为紧急生产需要，确实需要延长工作时间；2、必须与工会以及劳动者协商；3、安排加班的时间长度要符合劳动法规定。

但是如果有以下情形时，可以不受上述条件的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》的立法解释，居然采纳了我们认为被抛弃的《实施办法》的规定，照抄了其中的规定。抛开最高立法机关解释法律抄袭原劳动部的规定的偷懒做法不谈，在确保《劳动法》和《劳动合同法》这两部处于同一效力位阶的法律不产生直接冲突的前提下，这似乎表明了人大法工委的一种模棱两可的态度，即认为《实施办法》第7条规定，就是《劳动法》第42条规定的其他情形。

虽然立法机关的态度如此，并且与法律的明确规定存在一定分歧，导致了在司法实践中，法官对法律适用产生了认识上的分歧，但是，凡事都有个但是，作为法律工作者，我们必须要明确的一点是，《劳动法》的规定是一以贯之的，无论是1994年版、2009年版，还是2018 年版的《劳动法》中，均未规定所谓的“单位基于紧急生产任务可以强迫劳动者加班”，因此，人大法工委“照抄”《实施办法》的规定，是不被法律承认和认可的。

因此，笔者认为，法院在进行具体案件的审判时，也不应该援引这一规定。一般情况下劳动者有拒绝加班的权利，即使公司有紧急任务，也不得强迫劳动者加班，劳动者拒绝加班，属于行使法律赋予的正当权利，因此，不存在侵权赔偿的问题。

四、后言

合同的归合同，劳动的归劳动。笔者认为，该案例中公司试图将两名职工拒绝加班的行为解读为「逼公司续签劳动合同」，将职工推到公司的对立面，进而对其进行索偿，实质上是突破了《公司法》《合同法》和《劳动法》之间泾渭分明的界限。

公司与职工，从外部上来说，是一体的，只有可以代表公司的职工，没有脱离公司独立存在的职工，双方之间，是以劳动关系维系的共同体；从内部上来说，双方之间签署的《劳动合同》等法律文件，已经对双方之间的权利义务关系作出了详细规定，并对违约行为提供了充分的救济手段：《劳动合同法》明确规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

如果公司本身不想继续雇佣这两名员工，但因为情势危急，不得不违背自己的真实意思与劳动者续签合同，那就主张合同无效罢了，又不是真的会被“要挟”。因此，公司所谓的员工以此“要挟”公司的说法，根本就是无稽之谈。

公司本可以以最小成本的方法，解决这个问题，但却选择了另一条看似合理，但却突破底线的道路，即明知员工和公司有矛盾，无法征得其同意而加班，却依然安排员工承担质检工作，导致公司违约、支付赔偿金，“刺破公司的面纱”，将内部矛盾外部化，将公司推到前面当公司违约的“挡箭牌”，让笔者不得不怀疑，公司管理层是真的蠢，还是只是想通过这种形式，掩盖其经营管理方式的重大缺陷和剥削职工的丑恶嘴脸。至于其背后的考量，只有当事企业的管理层自己心里清楚，但就笔者来看，非蠢即坏。